La Clínica de Asistencia Legal sobre Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género de la UPR ha brindado a asistencia legal personas transexuales, incluyendo a un menor de edad y sus padres, para enfrentar los procedimientos administrativos de cambio de nombre y marcador de género
SAN JUAN, Puerto Rico
Por Eliezer Ríos Camacho
El derecho es un mundo de continua revisión y evolución ante la necesidad de reflejar los cambios de la sociedad a la que busca poner orden al regular las acciones de sus individuos. De ahí nacen las enmiendas.
El escenario familiar, en donde idealmente se forman los ciudadanos, experimenta por su parte continuos cuestionamientos, algo que se percibe, por ejemplo, cuando se enfrenta la concienciación sobre la existencia de una sociedad diversa con el fortalecimiento de agendas conservadoras que buscan insertar ideologías fundamentalistas en sistemas donde se supone que haya separación de iglesia y estado.
Es ante estas situaciones en las que juristas acuden al estudio y a la interpretación de las leyes para apoyar a ciudadanos que encuentran que sus derechos no están siendo protegidos.
Un ejemplo de la entrada del derecho en el escenario familiar en Puerto Rico es la Ley de Protección de Madres Obreras, la Ley Núm. 3, aprobada el 13 de marzo de 1942 y enmendada desde entonces en diez ocasiones -la última, el 8 de agosto de 2020- en busca de ser atemperada a la actualidad. Esta ley se aprobó originalmente para reglamentar y hacer compulsoria la licencia de maternidad con el propósito de velar por la salud de la mujer trabajadora antes y después de parir.
Otro estatuto, la Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico”, o Ley Núm. 8 de 4 de febrero de 2017, y enmendada desde entonces en trece ocasiones, siendo la última el 23 de julio de 2024, considera un aspecto paralelo a la ley Núm. 3: la licencia de paternidad. Se trata de un periodo de tiempo, menor que la licencia de maternidad, en el que el padre de la criatura puede ausentarse del trabajo para acompañar a la madre en las primeras semanas después del parto.
Sin embargo, ¿cómo estas leyes amparan al creciente número de familias puertorriqueñas no constituidas por una pareja heterosexual, sino por personas del mismo género?
A preguntas como esta se enfrentan los estudiantes de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico desde su participación en la Clínica de Asistencia Legal que por más de tres décadas lleva operando en este centro docente como parte de su oferta académica y compromiso legal. La clínica ofrece un espacio para que los futuros abogados y abogadas entren en contacto con la que será su eventual cotidianidad al atender, junto a profesores, casos reales, en los que ciudadanos de escasos recursos o de sectores vulnerable, necesitan asesoría y apoyo legal.
Dentro de este programa se encuentra la Clínica de Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género. Hasta allí llegó Pride Society Magazine para conversar con su director, el profesor y licenciado Manuel Clavell Carrasquillo junto a dos estudiantes próximas a convertirse en abogadas. Recientemente estas estudiantes presentaron sendas investigaciones en las que plantean interpretaciones de las leyes del país para amparar las necesidades de todas las familias al recibir un nuevo miembro, incluyendo a las parejas no heterosexuales. Se trata de “Las licencias maternales y paternales: El impacto discriminatorio de las familias diversas”, de Nakel Ortiz Meléndez; y “Derecho de las personas no-gestantes a licencias parentales en Puerto Rico”, de Andrea Díaz Candanedo.
“La especialidad de la Clínica de Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género es atender a personas en situaciones vulnerables. No solo atiende personas de escasos recursos, sino también a personas que pertenecen a una categoría vulnerable, ya sea por su orientación sexual o de identidad de género. Si se trata de un caso de violación de derechos constitucionales y ese caso va a establecer un precedente, estamos en la disposición de atender esa consulta y determinar si podemos asumir la representación legal o no”, explica el licenciado Clavell Carrasquillo.
¿Por qué es importante dar a conocer la existencia de estos servicios en este momento?
“Estamos en un momento histórico particular: el inicio de un nuevo cuatrienio tanto para el gobierno federal como el estatal, y eso trae unas promesas de campaña que se comienzan a cumplir a través de la política pública y esas promesas de campaña ya preveían un recorte de derechos para la comunidad LGBTQIA+ y un retroceso jurídico al estado de derecho anterior a las leyes contra el discrimen, particularmente contra las personas transexuales, transgéneros e intersex y las personas menores de edad porque se está buscando eliminar que el estado pueda facilitar los tratamientos médicos de afirmación de género. Esto se prohibiría a nivel legal, penalizaría a los médicos que traten la disforia de género, lo que trae retos enormes para el derecho. Vemos cómo hay personas trans que están luchando ante esto en los tribunales y uno de estos casos se va a decidir en Tribunal Supremo entre los meses próximamente. Entonces, sabemos que a la Clínica de Asistencia Legal van a llegar personas trans que se van a encontrar con sus derechos recortados y necesiten una asesoría legal en cuanto a cómo vamos a trabajar con eso o cómo vamos a retarlo en los tribunales”, añade el jurista y profesor.
Los derechos parentales: frente de lucha para la comunidad LGBTQIA+
Un tema que por igual compete a la comunidad LGBTQIA+ y cuyos casos se atienden cada vez con más frecuencia en la Clínica de Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género es el relacionado con los derechos parentales y en específico, con las licencias parentales en el trabajo.
“Estamos recibiendo muchas consultas sobre todo de mujeres cisgénero, que se identifican con orientación sexual lésbica, casadas o no casadas, que han venido a consultarnos y hemos llevado algunos casos en cuanto a cuáles son los derechos de la madre no gestante en el trabajo, a diferencia de la madre gestante, porque la licencia para la madre gestante está disponible tanto en el trabajo público como en el privado. La licencia de paternidad no. En ese caso hay un ordenamiento jurídico por el que el gobierno tiene que garantizar una licencia de paternidad paga de 15 días. También hay una licencia de padre adoptante que es más corta. Entonces, las estudiantes, encontraron que estas madres presentan un cuadro de incertidumbre. No saben qué hacer, qué licencia solicitar, si es práctico hablar con recursos humanos o no, por no saber qué le aplica. Cuando comienzan el proceso de reproducción asistida llaman a la persona abogada. La madre no gestante se encuentra en la misma situación que un varón heterosexual cisgénero no gestante y para el cual habría o no una licencia de paternidad, dependiendo de si trabaja para el gobierno o para la empresa privada. En el empleo privado cada patrono determina si concede o no una licencia de paternidad”, plantea Clavell Carrasquillo. “La madre que va a parir tiene su licencia garantizada tanto en lo público como en lo privado. El asunto es a cuál se va a acoger, si a alguna, la madre no gestante. Las investigaciones arrojan que no se puede acoger a la misma licencia que la madre que va a parir, porque no va a parir. ¿O es la misma licencia porque es mamá? esa es una pregunta que no está resuelto por un tribunal. Entonces, las clientas van escogiendo el camino que van a seguir a partir de nuestra asesoría”.
Las investigaciones
Las investigaciones de las estudiantes Nakel Ortiz Meléndez y Andrea Díaz Candanedo dentro del laboratorio práctico que les ofrece la Clínica de Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género, nacen de un caso real: una pareja lesboparental que va a recurrir a reproducción asistida y que acudió a la Clínica de Asistencia Legal de la Escuela de Derecho de la UPR en busca de orientación sobre los derechos que les cobija.
“La pregunta que nos plantearon es a qué licencia se puede acoger la madre no gestante al momento de nacer la criatura. Cuando hacemos la investigación nos encontramos con la realidad de que el consejo que le podíamos dar es que iba a tener que utilizar sus días de enfermedad y de vacaciones. En este caso en particular la madre no gestante trabaja para una empresa privada que no ofrece licencia de paternidad. Mi trabajo compara la Ley de protección de las madres obreras, la Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico, el código municipal de Puerto Rico y la ley federal Family and Medical Leave Act. Investigué la diferencia entre las leyes que cobijan a la persona gestante y la no gestante y cómo impacta de forma distinta dependiendo de la composición de la familia. En la empresa privada aplicaría en algunas ocasiones el Family and Medical Leave Act. Sin embargo, esta solo aplica a empresas que cuenten con 50 empleados o más y tiene como requisito haber cumplido con 1,200 horas de trabajo al momento de solicitarla. Esta licencia acoge cuidar a un recién nacido al igual que un padre o un abuelo, siempre que pruebes que eres el cuidador principal de esa persona. No obstante, esta es una licencia sin paga. A nivel estatal, hay leyes que reconocen licencias paternales pero de mucho menor tiempo. En casos de adopción también se otorga pero de menos tiempo para la madre y aún menos tiempo al padre”, expuso Nakel Ortiz Meléndez sobre los hallazgos de su investigación.
Ortiz Meléndez señala que la disparidad de tiempo de licencia entre la madre y el padre es un aspecto que impacta por igual a las parejas heterosexuales. “Esto implica una mirada retrógrada, pues perpetúa que el padre solo toma tiempo para atender a la madre gestante tras el parto, pero su presencia no es tan necesaria, no tiene que involucrarse con la crianza de la criatura en esta primera etapa”. Lo cierto es que existe una tendencia de padres de relaciones heterosexuales que desean una equiparación en materia de licencia paternal para compartir por tiempo igual con su retoño. “Los estudios que analizamos señalan que las licencias familiares basadas en género o sexo presentan un problema porque enfatizan los roles de géneros. La persona no gestante tiene que volver al trabajo rápido; la persona feminizada o gestante es la que se queda a fomentar su vínculo. Solo en la ausencia de una figura feminizada gestante, cuando una figura masculinizada no gestante adopta solo, es que se le reconoce más de 15 días de licencia”.
Andrea Díaz Candanedo expone por su parte: “Me enfoqué en la legislación de Puerto Rico, el efecto de la ascendencia heteroformativa y el impacto en la comunidad LGBTQIA+. Por la manera en que están redactadas las leyes prejuician y afectan a esta comunidad de modo desproporcional. Las leyes de licencias para la empresa privada, en su contrato y manual del empleado están expresadas en términos de hombre y mujer, madre y padre, y no todas las familias están formadas por un hombre y una mujer; entonces esas leyes dejan fuera a las personas que necesitan licencias para cuidar a sus hijos recién nacidos. Por ejemplo, en el caso de una pareja compuesta por dos hombres que van a tener un hijo por subrogación, ninguno de los dos tendría derecho a la licencia por maternidad y la licencia por paternidad es más breve. Además, si trabajan en la empresa privada puede que no tengan licencia. Encontramos unas diferencias en materia de licencias que no parten de una razón biológica sino de roles por género. ¿Cómo se explica que una mujer que adopta sola tiene derecho a 15 semanas de licencia de maternidad mientras un hombre que adopta solo tiene derecho a solo 8 semanas de licencia de paternidad, si en ninguno de los casos medió un embarazo? La licencia de paternidad está pensada en que papá está para velar por mamá para que se recupere luego de parir, y no para fortalecer su vínculo con su hijo.Parte de lo que proponemos en estas investigaciones es un cambio en este lenguaje a licencias familiares, y que se equiparen los días de licencia para personas gestantes y no gestantes”.
En el aspecto social, la estudiante mencionó estudios que apuntan a que cuando ambas partes de la pareja disfrutan de licencia parental, se produce una mejor recuperación de la persona gestante, de ser el caso, pero a la vez incide en un mejor desarrollo de la criatura y del entorno familiar. Así mismo aclaró que anteriormente se ha presentado legislación a estos efectos, pero con lenguaje excluyente.
“En Puerto Rico se han presentado varios proyectos de ley que buscan equiparar el tiempo libre que disfrutan tanto la madre como el padre tras el nacimiento de un hijo. Pero esos proyectos mantienen un lenguaje binario. En términos de que expresan que ‘el empleado que solicite la licencia esté casado o cohabite con la madre del menor’. Es decir, no contempla a una pareja compuesta por dos hombres, por ejemplo”, añadió Díaz Cancanedo.
Ortiz Meléndez subrayó por su parte que, aun cuando el lenguaje es heteronormativo, estos proyectos de ley que proponen un cambio a una licencia paternal igual para ambas partes de una pareja no han progresado en la Legislatura bajo el argumento del impacto económico hacia las empresas. “Esta mentalidad choca con otras políticas que plantean que para frenar la baja de natalidad en el país se necesitan medidas que incentiven a las parejas a tener hijos, por el bien de la economía del país”.
Las estudiantes encontraron ejemplos de países como Suecia, donde los patronos reciben una subvención gubernamental que le permite extender esa licencia parental mediante paga del estado. De ese modo, el estado financia que el pequeño empresario pueda dar esa licencia parental como parte de la política pública para la crianza del menor.
Un problema invisibilizado
Las estudiantes de derecho concluyen que en el fondo prevalece la invisibilización de un problema que impacta a un sector de la sociedad.
“Cuando lo que queda como consejo, como una solución para disfrutar de la primera etapa de un hijo, es que se utilicen los días de vacaciones o de enfermedad, aparte de lo contraproducente de utilizar unas licencias para un propósito distinto al que fueron creadas, crea otro problema. En la medida que las parejas cuires sigan pidiendo licencias de vacaciones y enfermedad y no licencias familiares, esos datos no quedan registrados en el récord del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Hay una invisibilización de las familias cuires. Sin esos números cómo se puede alegar que esta problemática existe, que es real. Nuestro propósito como estudiantes y futuros abogados es levantar bandera de que esos problemas existen, ver las leyes aplicadas en el escenario real. Es ir de la letra a la realidad. La misma comunidad LGBTQIA+ necesita saber acerca de estas problemáticas. Es cuando te das cuenta de que no hay recurso legal, que en la ley no está la respuesta para la pregunta del ciudadano”, sentenció Ortiz Meléndez.
El profesor y licenciado Clavell Carrasquillo añade que “hay un asunto mayor que es el bienestar del recién nacido o de los que van a ser adoptados. Esa licencia tiene que estar pensada en virtud del bienestar de la persona que se va a criar. La licencia está enfocada en la persona trabajadora que va a obtener la licencia, pero si se coloca al menor de edad en primer plano, esa persona necesita estar más tiempo con ambos criadores”.
¿Existirá ambiente para la aprobación de la ley de licencia familiar o parental?
“Yo creo que sí, porque cada vez más los varones heterosexuales cisgénero están adquiriendo conciencia y manifestando el deseo de participar de la crianza de sus hijos, mediante el mismo número de días que tiene la madre heterosexual cisgénero. Esa conciencia, que podríamos llamar aliada, puede llevar a un pacto social donde los mismos patronos consideren ese cambio. Ya hay padres heterosexuales cisgénero que están solicitando esa misma participación paternal. Esa conciencia se pude extender para que las personas que están en el poder consideren eso mismos pasos con dos mujeres o dos hombres. La licencia no debe tener que ver con el género tiene que ver con quien nació, como ilustra la investigación de Nakel y de Andrea; tiene que ver con la crianza”, concluye Clavell Carrasquillo.
Cuando se aprobó la Ley de Protección de Madres Obreras, en 1942, había una concepción de lo que era un parto y de que la madre tenía que descansar para que su cuerpo se recuperara. No obstante esa mirada se vuelve académica en un escenario donde no hay -por ejemplo en el caso de una pareja de dos hombres que tienen su hijo por subrogación o adopción- un cuerpo en recuperación pero sí hay una criatura que necesita cuidado y atención.
APOYO
La importancia de análisis jurídico en un escenario como el que se vive en la actualidad en el escenario federal donde se eliminan derechos
Sin lugar a duda, con el regreso de Donald Trump a la presidencia de los Estados Unidos se han estremecido los fundamentos sobre los que hasta entonces se creía estaba construida esta nación, una basada en la libertad de sus habitantes. De ahí que sea tan necesario que, desde el frente legal, no se baje la guardia en la protección de derechos adquiridos. Las personas trans, como parte del colectivo LGBTQIA+ se han visto atacadas de frente.
“La American Civil Liberties Union ha radicado un pleito ante las órdenes ejecutivas de Trump y ha logrado paralizarlas para que los casos se vean en sus méritos. Ahí es que entramos nosotros a hacer análisis jurídico. Esos derechos siguen siendo exigibles y los exigimos; los que son derrotados los retamos porque fueron tumbados contrario a la Constitución.En la Clínica de Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género podemos trabajar para reivindicar ese derecho”, explica el profesor y abogado Manuel Clavell Carrasquillo, director de la Clínicade Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico. “Sobre este esfuerzo de educación a la comunidad es que la gente sepa que puede venir aquí. Nosotros hacemos el análisis jurídico y le informamos, si la ley provee, le sugerimos tal camino, si la ley no provee nada, entonces le sugerimos otro camino por los conceptos generales del derecho y la equidad”.
Cabe señalar que la Clínica de Asistencia Legal sobre Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género de la UPR ha brindado a asistencia legal personas transexuales, incluyendo a un menor de edad y sus padres, para enfrentar los procedimientos administrativos de cambio de nombre y marcador de género ante el Registro Demográfico, la Administración del Seguro Social, la Oficina de Pasaportes, el Departamento de Transportación y Obras Públicas, el Programa de Asistencia Nutricional del Departamento de la Familia, la Comisión Estatal de Elecciones, el Plan Vital de la Administración de Servicios de Salud o planes de salud privados y diversas instituciones bancarias y cooperativistas, entre otras agencias.
Para comunicarse o coordinar una cita con la Clínica de Asistencia Legal sobre Discrimen por Orientación Sexual e Identidad de Género de la UPR, escriba a: clínica.legal@upr.edu
La Clínica de Asistencia Legal de la Escuela de Derecho de la UPR atiende a personas que acuden en búsqueda de una representación legal en asuntos relacionados con: Derecho Ambiental, Inmigración, Mediación, Derechos de los estudiantes de educación especial, Litigación civil, Notarial, Delitos graves, menos graves y menores, Quiebra, Discrimen por orientación sexual e identidad de género, Desarrollo comunitario: organización y autogestión, Propiedad intelectual y empresarismo, Clínica de Ética y Responsabilidad Profesional, y Clínica Prevención y Defensa del Deudor en Ejecuciones de Hipoteca
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